اعتقاد بر این است که برای یک زن دشوار است که به اوج برسد و مدیر ارشد شود. اما واقعیت این است که مشکلات خیلی زودتر شروع می شود - شما باید با تبعیض در پله های پایین نردبان شغلی مقابله کنید.
مشکلات رشد شغلی و تحقق حرفه ای در تصور ما برای زنان چگونه به نظر می رسد؟ مرسوم است که در مورد مشکل «سقف شیشه ای» صحبت کنیم، استعاره ای از یک مانع نامرئی در ارتقای زنان به مناصب بالا، فقدان زنان در رهبری، دستمزد نابرابر بین جنسیت ها، تعادل شغل و خانواده.
با این حال، یک مطالعه پنج ساله اخیر توسط McKinsey و LeanIn بر روی 22 میلیون نفر و 590 شرکت، ریشه جدیدی از مشکل عدم تعادل جنسیتی را کشف کرد. نتیجه این است که زنان مدت‌ها قبل از رسیدن به سطوح بالای رهبری، در همان ابتدای کار با مشکلاتی مواجه می‌شوند. همه چیز خیلی زودتر از آن چیزی که شما فکر می کنید شروع می شود، یعنی از سطح اول رهبران، جایی که مسیر اغلب برای زنان "مرتب" است.
در عمل، به نظر می رسد این است - به یک زن به جای کار کردن با مشتریان کلیدی، شغلی در یک مرکز تماس، موقعیت یک حسابدار به جای شغل یک مدیر مالی، سرنوشت یک طراح معمولی به جای مدیر هنری پیشنهاد می شود. . در عین حال، همه کارگران سطح ابتدایی تقریباً برابر هستند: آنها لیست بلندبالایی از دستاوردها ندارند، آنها تجربه کاری یکسانی دارند، و همه آنها به اندازه کافی خوب هستند که به طور یکسان برای ارتقاء در نظر گرفته شوند.
با این حال، از هر 100 مردی که اولین ترفیع خود را کسب می کنند، تنها 72 زن وجود دارد و این عدم تعادل در طول سال ها تنها افزایش یافته است. آیا مردان با استعداد، سخت کوش و جاه طلب تر از زنان هستند یا اتفاقی ناعادلانه در حال رخ دادن است؟
آیا زنان مقصر هستند؟
اغلب می شنوید که نکته، عدم جاه طلبی در زنان است. با این حال، در واقع، 71 درصد از زنان خواهان پیشرفت شغلی هستند، 29 درصد چنین می گویند و 21 درصد خواهان افزایش حقوق هستند. تعجب خواهید کرد، اما این ارقام تقریباً به طور کامل با درصد مردان مطابقت دارد. با این حال، مانند گذشته، 45 درصد از متخصصان منابع انسانی و 21 درصد از مردان بررسی شده معتقدند که مشکل در فقدان صلاحیت های کافی در میان زنان است.
این نگرش ها منجر به این واقعیت می شود که کار «محبوب» با تیم ها و بودجه های بزرگ بیشتر به یک مرد داده می شود تا یک زن، بدون توجه به صلاحیت او. اما این کار به نوبه خود است که بیشتر مورد توجه مدیران ارشد قرار می گیرد و به سکوی پرشی برای انجام وظایف مهم تر تبدیل می شود.
همانطور که می بینید، دلیل موجهی وجود ندارد که چرا زنان و مردان با نسبت تقریباً 1:2 ارتقا پیدا می کنند، اما یک توضیح وجود دارد - تعصب و در نتیجه، "نردبان شکسته". از آن پله شکسته اولیه نردبان شغلی، زنان نمی توانند به اندازه کافی سریع بالا بروند تا به عقب برسند.
3 دلیلی که خود خانم ها به آن اشاره می کنند
بیایید به زنانی بدهیم که دلایل دیگری برای وضعیت «شکسته» می بینند، یعنی:
- زنان در محل کار با معیارهای مختلفی مورد قضاوت قرار می گیرند. این «استانداردهای دیگر» چیست؟ مطالعات جامعه‌شناختی گرایش کلی ما را به دست‌کم گرفتن فعالیت‌های مردان و دست کم گرفتن دستاوردهای زنان نشان داده است. در نتیجه، زنان باید نتایج به دست آمده را برای ارتقاء نشان دهند، در حالی که مردان را می توان از نظر پتانسیل، یعنی در واقع برای دستاوردهای آینده ارزیابی کرد. این همان چیزی است که اغلب باعث سوگیری ناخودآگاه در مورد توانایی های زنان در محل کار می شود، هم در بین خود زنان و هم در بین کسانی که تصمیم می گیرند.
- زنان در شرکت «حامیانی» ندارند که با توصیه‌هایشان از آنها حمایت کنند. حامیان مالی چه کسانی هستند و چرا اینقدر مهم هستند؟ تفاوت بین حامیان مالی و مربیان در این است که حامیان مالی مدیران ارشد یک شرکت هستند که فعالانه یک فرد را برای ارتقاء شغلی خود پیشنهاد می کنند. بر خلاف مربیان، که عمدتاً کمک غیررسمی ارائه می‌کنند، حامیان مالی در هنگام ایجاد پروژه‌های بزرگ یا فرصت‌های شغلی، حامیان خود را نمایندگی می‌کنند.
- زنان کمتر در پست های مدیریتی قرار می گیرند. زنان در واقع اعتبار کمتری در سازمان برای رهبری افراد دارند. ممکن است وضعیت در حوزه‌های خرده‌فروشی، بانکداری، فناوری، توزیع، سیستم‌های بهداشتی، تولیدی، مهندسی متفاوت باشد، اما این روند همچنان ادامه دارد: درصد زنان در سطح مدیران قطعا کمتر از مردان است.
اما همه چیز به طور واضح بد نیست. برخی از شرکت‌ها برای رهبران جوان آینده‌دار آموزش در سطح اجرایی ارائه می‌دهند. این می تواند برنامه های شخصی، برنامه های مربیگری برای توسعه مهارت های مدیریتی و در عین حال کشف مسیرهای شغلی مختلف باشد.
با این حال، برای بهبود وضعیت باید کارهای بیشتری انجام شود. این می تواند معرفی سیاست های مربوطه و الزام نسبت برابر زنان و مردان برای ارتقای شغلی و برگزاری آموزش های مناسب بی طرفی برای کسانی که نامزدها را برای نقش مدیران انتخاب می کنند و معیارهای شفاف برای ارتقاء، و البته، اجرای برنامه های رهبری ویژه برای زنان. و مردان فرصت مساوی برای در نظر گرفتن پست های رهبری را بدهند.
مک‌کینزی تخمین می‌زند که اگر شرکت‌ها به افزایش اندک در تعداد زنانی که هر ساله ارتقاء می‌دهند و در پست‌های رهبری استخدام می‌کنند، ادامه دهند، سی سال دیگر طول می‌کشد تا شکاف بین مدیران سطح اول مرد و زن کاهش یابد.
نتیجه این است که زنان در نردبان شکسته هنوز باید حرفه خود را بسازند و از زنان دیگر حمایت کنند. و اگر به جای امید به تغییرات در شرکت ها، خودمان پیشرفت زنان را در محیط کار ترویج دهیم، چه؟ فقط فکر کنید، اگر منتظر نباشیم، اما با استفاده از یک استراتژی جدید کار کنیم، چه کاری می توانیم انجام دهیم؟
3 راه برای شکستن «سقف شیشه ای»
- نگاه صادقانه به شرایط و ایجاد شرایط. سعی کنید با مساوی بودن سایر موارد، زنان را انتخاب کنید و فعالانه در فرآیند گزینش شرکت کنید. مطالعات نشان می دهد که اضافه کردن زنان به یک گروه، احتمال انتخاب یک نامزد زن را افزایش می دهد. به ایجاد محیطی کمک کنید که در آن سازمان فرهنگ تنوع و پاداش برای عملکرد را تشویق کند تا مسابقه ای برای اثبات ارزش خود. اگر شما یک رهبر هستید، سعی کنید تعداد زنان را برای ارتقاء آینده بدون کلیشه افزایش دهید.
- الگویی برای زنان. در مقابل چشمان زنان جوان، الگوهای کافی برای برابری زنان موفق وجود ندارد. اگر شما یک زن هستید، آن الگو برای جوانان باشید، داستان های موفقیت و شکست خود را به اشتراک بگذارید، دیدگاه خود را به ارمغان بیاورید، به یک مربی رهبری تبدیل شوید و مشاغل تحت حمایت خود را ارتقا دهید.
- رقابت با خود این اصل جهانی است، اما به ویژه برای زنان مرتبط است. فکر نکنید که در حال رقابت با همکاران مرد خود هستید. فقط با گذشته خود رقابت کنید و پیشرفت و موفقیت خود را جشن بگیرید. برای انجام این کار، با صحبت آشکار در مورد شایستگی ها و توانایی های خود بیشتر قابل مشاهده باشید، اجازه دهید این چالشی باشد که پاداش دریافت می کند.
اگر از این اصول پیروی کنید، همه سود خواهند برد: شخصاً احساس بی طرفی، تحقق حرفه ای، صداقت را خواهید داشت. وقتی کارمندان رفتار منصفانه ببینند و وفاداری آنها افزایش یابد، تجارت سود خواهد برد و رضایت کارکنان منجر به بهبود روحیه و نتایج تجاری می شود.
با دانستن اینکه مشکل چیست، فراموش کردن آن غیرممکن است. ما فکر می کنیم که هر یک از ما می توانیم با الزام برابری فرصت ها هدایت شویم و نردبان «شکسته» را اصلاح کنیم.